《管子》人才思想对我国企业人才管理的启示
来源：安徽省管子研究会 时间：2020/4/13 15:41:28
《管子》人才思想对我国企业人才管理的启示
刘杏梅
面对经济全球化和知识经济时代的快速发展，人才的竞争空前激烈，人才管理这一概念也频繁出现在各国企业家的研究文本中。我国对人才管理的重视相对于西方国家要晚一些，但随着社会的不断发展，人的因素在管理理论和实践中的重要性越发突出，以人为中心的管理理念也越来越被人们所接受；同时伴随着各种人力资源问题的接踵而来，都迫使企业不得不重视人才管理。而《管子》蕴含的一套完整的人才管理体系，包括人才的选拔、培养、任用以及考核等，可为当下企业完善人才管理提供有活力、有深刻价值意义的信息资源和智力支持。
一、研究企业人才管理的重要性
尽管早在上世纪末人才管理的概念已经被人们所注意，但是当时人们对它的重视程度还远远不够。21世纪以来，由于时代的发展和经济环境的快速变化，拥有高能力的知识员工得到了更多企业的青睐，企业需要足够量的此类员工来维持它在市场上的竞争优势；另外全球老龄化问题的到来使得过去各个组织中的核心力量逐渐达到退休年龄，但新员工的发展跟不上核心力量消失的步伐，这使各个组织在市场竞争中处于不利地位。根据调查显示，在不久的将来劳动力短缺问题将会是发达国家和发展中国家所要面对的共同问题。美国劳工统计局预言劳动力缺口的峰值将在2015年之2025年之间出现，并且在劳动力短缺的同时，现有的劳动力也不是都满足企业对于知识型人才的需求。综合所述可见，当前有关人力资源管理所要面临的问题主要有劳动力缺口和能力缺口，所以可以预测未来人才管理问题的研究将会成为人们研究的重点。
同时人才管理对于企业本身也有着重要的意义。随着社会的不断发展，拥有优秀人才的企业更具有竞争优势。首先，企业拥有大量的优秀人才不可置疑的会为企业带来高绩效的业务，越来越多的企业也意识到了这一点。优秀的人才不仅可以提高企业的工作效率，同时也为企业的整体发展产生深远影响，根据Hackett集团在2007年得到的调查数据可以看出，善于管理人才的企业将会得到高于同行业15%的收入，那么对于一家世界500强的企业来说高出的收入将会是一笔可观的数字。其次，公司的财务价值相当一部分取决于人才的质量，作为公司的无形资产人才为企业带来的价值是不可估量的，并且随着企业的不断发展，人才在企业中的地位和影响会越来越重要。最后，企业通过加强对人才的规划和管理可以更好的应对日益多变的商业环境。由此可见，人才是促进企业发展的一个重要因素，为了提高自身的竞争力，企业务必要在人才管理方面投入足量的物力和财力；另外，合理有效的管理手段对于企业防止人才流失也是必不可少的。
二、我国企业人才管理的主要问题分析
（一）人才管理观念落后
1.人才认识存在偏差
首先，人才是企业的首要资源，只有意识到了这一点企业才会重视人才，然而目前在我国能够树立起这一理念的企业是不多的，企业的管理者在管理人才时往往会将人才视为人力资本，他们只有在企业处于快速发展阶段时，对人才需求较旺盛时才较为看重人才，但在企业遭遇困难时就会将人才视为企业的负担。其次，企业管理者对于人才的价值和需求往往不能正确的看待，从某种意义上来说不能满足企业需求的员工是没有价值的员工，我们不能否认这种说法是错误的，当然也会有很多企业一直秉承着这种思想。但是，我们要意识到这句话只说明了问题的一个方面，什么样的员工才算是有价值的？员工在满足自身成长的时候需要什么？以及企业在什么阶段需要什么样的员工？这些问题都提醒管理者在面对人才的时候不能片面的看问题。如果说不能满足企业需求的员工是没有价值的员工，那么不能满足人才需要和发展的企业也是不值得人们留恋的企业。管理者们往往比较注重所选之人是否满足企业的需求，而忽视了人才的真正需求，这种思想就是企业管理者对人才的一种错误认识。对于人才我们不能一味的索取还要懂得付出，这样才能使人才发挥其最大的潜力，也能使企业充分的任用人才。
2.对人才重使用，轻培训
很多企业对于人才往往只使用，对于他们的培训措施是少之又少，他们只是在新员工入职时对他们加以基本培训，但对于更高层次的人才培训投入严重不足，或是即使开展了培训但对于培训效果的跟踪和反馈不加以重视。人是不断发展的，企业要根据不同阶段的发展对员工加以不同的培训使员工在满足自身发展需要的同时适应企业的发展。同时，真正意义上开展了人才储备的企业更是少之又少，可以说人才储备是一种新颖的人力资源消费模式，但是很多企业都没有意识到这一点。大家都知道，企业中的关键人才需要长时间的培训和锻炼才可以满足工作的要求，而人是一种有意识的主体，他具有流动性，可以说人才既是一种高增值性资源又是一种风险性资源，如果企业不做好对人才的培养、规划和储蓄，那么企业要承担人才流失以及人才流失所带来的不良影响。
（二）人才管理相关机制不健全
1.人才选拔机制不科学
一是在选拔人才时有些企业对于外部人才引进和内部人才开发这两种方法不能够合理运用。他们或偏重前者忽视后者，或只重视后者。这是很多企业最常用的同时也是比较重要的两种方法，但是如果不合理运用将会对企业的发展带来不利影响，两种方法各有利弊，我们要学会兼顾使用、合理使用，充分运用二者的优点，实现1+1>2的目标；二是在人才选拔上将学历作为首要条件，能力作为次要条件。当今社会很多企业将学历作为进入企业的门槛，这致使很多有能力、有经验的人无法被选拔上，还有的企业因为一味的提倡学历的重要，从而忽视了人才的道德修养，使得一些道德水平低的人担任组织中的某项重要职位，从而给组织造成了经营管理上的混乱，更严重者会带来财务上的亏损。虽然学历对于一个人来说是知识的象征，但它不能完全代表一个人的能力，作为企业来说，要挑选有能力、有道德的员工才是选拔的关键。
2.人才任用机制不健全
虽然有不少企业意识到人才的重要，也不惜花费大量财力来招揽人才，但他们往往不能对招聘来的人才加以合理利用。在我国，有很多企业每年都要录取一批高学历的员工，然而对于这些员工的职位安排就不尽人意了。比如不少国有银行每年都会招进一大批本科生，然后安排他们坐柜台，当然很多企业对于这种安排会给出他们经验不足这样的借口，但是这种只需高中或中专学历就能担任的职位明显是对人才的一种高消费。不恰当的工作安排和分配不仅会造成人才的浪费，使员工不能人尽其才，而且还会导致员工们丧失工作的积极性，降低工作效率，甚至会出现抵触情绪。人才任用不合理的另一表现为任人唯亲、论资辈而非论贤，这些问题都阻碍了企业用人的有效性，使得企业人才的真实能力不能得到发挥，严重阻碍企业发展。
3.人才激励机制不完善
激励作为一种吸收、保留、激发员工的内在动力的重要手法和措施，它是指组织通过各种有效的策略，如适当的外部奖励和优越的工作条件来激起员工的工作积极性和创新性，从而为组织带来更多的效益的一种手段。我国的激励管理经过多年来的不断摸索，已从一种模糊化的行为向制度化发展，但还是存在一些不足之处。首先是重视奖赏轻视惩罚。很多企业在理解激励时都会自然而然的将它等同于奖励，因此在制定激励政策时习惯于单方面的思考奖励措施，从而忽略了管制和惩戒措施，虽然一些企业规定了惩罚措施，但通常也是流于表面形式而没有认真实行。其次是激励模式单一化。很多企业认为给予员工物质方面的奖励就会促进他们的工作积极性，显然这种观念是错误的。对职工的激励不仅要注重物质方面还要注重精神层次，比如说制造出一个宽松的工作环境、提供一个具有挑战性的工作等，这些激励措施同样也会达到一定的效果，这与马斯洛的需要层次理论也是相符的，当人们满足前四个层次的需求以后，就会有自我实现的需求，而企业给予他们一定的精神奖励，将会更加促进他们的工作。合理的激励机制不仅可以提高员工的工作效率，同时还会防止企业的人才流失，对于企业来说，建立一套完善的激励机制是非常有必要的。
三、《管子》人才思想对我国企业人才管理的启示
（一）争天下者，必先争人与百年树人，重视和培养人才
1.重视人才是企业人才管理的前提
《管子》一书作为中华文化的瑰宝其中含有大量重视人才的思想，他提倡求天下之精才是治理国家的关键因素，并对领导者提出选天下之豪杰，致天下之精才，来天下之良工的思想。管子把对人才重视提到了一个高度，突破了之前的世卿制桎梏，体现出了对人才的重视和爱惜之情。在管子看来国家兴亡的关键就是人才的获得，他认为治军作战和治理国家都要做到收天下之豪杰，有天下之骏雄。《管子·霸言》中提到夫争天下者，必先争人，春秋战国时期各国争霸争雄，齐国之所以能够取得胜利，离不开管子的一系列管理思想，正是由于意识到人才的重要，管子才提出要想赢得胜利，首先就要赢得人才，要重视人才，以人为宝。他认为，为政者要充分认识到人才的重要，所谓得人才者得天下，这与管子的重视人才思想也如出一辙。我国企业要想解决人才管理问题，首先就要意识到重视人才是人才管理的前提，只有在充分意识到人才对企业的重要性的基础上，企业才能对其进行管理和规划。
2.对员工进行培训是企业发展的不竭动力
人才固然重要，但是人才不能自然产生，是需要加以培养和教育的，然而人才培养是一个漫长和复杂的过程，因此，《管子·权修》指出：一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。一树一获者，谷也；一树十获者，木也；一树百获者，人也。从中我们可以看出人才培养的长期性，预先有计划、有组织的培养和储备人才对于企业来说尤为重要，企业只有精心的培育人才，才能成就大业。《管子》的百年树人思想对当时的统治者和现在的企业人才管理来说都具有重要的意义。很多成功的企业在人才管理中也强调要鼓励员工学习，对其进行再培训。21世纪是一个经济得到快速发展的世纪，企业要想在这种环境下持续发展，建立一套完善的培训机制是必不可少的。时代在发展，企业也在发展，这就要求员工也要发展。预先有规划的培育人才对于企业人才队伍的建设是一个长期有效的机制，企业如果拥有了自身培育人才的实力，再辅以与之相配套的吸收和规划人才的策略，企业的人才队伍就不会面临枯竭的威胁。
（二）举贤上功与察能授官，人才选拔和任用
1.建立一套完整的选拔机制
《管子》中关于人才选拔的制度和原则是比较完善的。他提出由国家颁布政令在全国范围内推举人才，《小匡》中提到于子之乡，有居处为义好学，聪明质仁，慈孝与父母，长弟闻于千里者，有则以告，有而不告以，谓之蔽贤，其罪五有司已于事而竣”。由此各级官员都重视来自下层的人才，从而就形成了一种自下而上的人才推荐体系。同时《管子》还拟定了一套完整的人才选拔制度，三选制度，该制度是管仲提出的为齐国挑选人才的一种方式，即由乡长、官长、君主这三个级别逐层筛选。三选制度对于之前的选拔官吏制度来说是一次改革和前进，它避免了埋没人才和有贤不报，也可以防止任人唯亲，最重要的是广大来自下层的贤者有了被选的机会，这对于广纳人才来说是有百利而无一害的。另外，《管子》还规定了选举能者的循环时间：三月一复，六月一计，十二月一著，凡上贤不过等。这有益于构成一种遵循时间的逐级上报的固定制度，体现出了人才选拔的制度化、公开化、全面化。《管子》的人才选拔机制给企业提供了重要的启示。企业在进行人才选拔的时候要注意广纳人才，多方面、多渠道的选拔人才，要挑选有能力有品德的人才；同时也要做好人力资源规划和人才招聘计划，要招聘适合自己需要的人才，而不是盲目的吸收人才；另外还要制定一个完善的人才选拔体系，使得人才选拔制度化、规范化。
2.合理分配和任用人才
选人和用人作为人才管理中两个重要且不可忽视的方面，如果说前者是人才管理的基础，那么后者便是关键，所以企业管理者务必要摆正这二者的位置。《管子》中提到君之所审者三，一曰德不当其位，二曰公不当其禄，三曰能不当其官。此三本，治乱之原也。故国有德义未明于朝者，则不可加于尊位；功未见于国者，则不可授以重禄；临事不信于民者，则不可使任大官，君主通过对这三项标准的观察和剖析，来评论所选之人是否为该职位恰当的人选。这三项标准被称为三本原则，即德、能、功。其中，这三项原则中，德在首位，至于能和功，管子提倡将二者结合起来加以审查。再者，在管子看来，合理有效的用人在于要知人长短，做到取长补短，授与他们的职位要与其所拥有的才能相匹配，《形式解》中提到明主之官物也，任其所长，不任其所短，这就提醒管理者在使用人才时应该量才使用，依据他们的实力和专长来任用。管子的这种方法就做到了人尽其才，使各种人才通过发挥各自的专长更好的完成自己的工作，更好的服务于国家。由此可见，合理的分配和任用人才是企业选拔人才后的关键任务，如若处理不当，就会造成人才的浪费。《管子》用人是比较重视个人能力和特长的，根据他们的能力来分配职务，做到取长补短，各尽所能，这种用人方法符合现代能级匹配的用人观。现如今我国的一些企业仍旧存在对人才的浪费、人员结构不合理等诸多问题，要解决这些问题企业必须要建立完善的评估机制来考察员工的能力，充分了解每个员工的优缺点，为合理任用人才提供依据。
（三）稽之以度与禄当其功，绩者多食人才考核和激励
《管子·君臣上》提到是故为人君者因其业，乘其事，而稽之以度，指出国君要依法来考核官员。一个国家要想使其所任用的人才发挥作用，就必须要有一套与之相适应的考核制度。管子提倡不管是在人才选拔之前或是在任用之后，都应该要有组织、有规划地对不同级别不同职位的人才进行全方位系统的考核，并给予一定的赏罚。据此，管子提出很多考查人才的方法，如：审其所好恶，则其长短可知也；观其交游，则其贤不肖可察也；二者不失，则民能可得而官也（《管子·权修》）。人才考核就是为了全面透彻的了解人才，从而更好的任用人才；另外，考核的结果也可用作奖赏和惩罚的标准。
《管子》的激励方法主要有足欲和赏罚，即满足人们的欲望和对其进行赏罚。通过这两种方法更好的激发官员们的潜能，更好的治理国家。企业人才管理和治理国家是相同的道理，不管是足欲还是赏罚，这都是企业为了激发员工的积极性所采取的措施。企业在进行激励时，也应注意以下几个问题，一是赏罚要具有透明性，“明赏不费，明刑不暴（《管子·枢言》），即在对人员进行奖惩之前要让人们知道奖惩的具体内容；二是激励要有目的性，之所以进行激励，就是为了达到更好的管理人才的目标；三是激励奖惩要把握好尺度，管子认为奖励过重或者惩罚过重都是不合理的，前者会造成财务压力后者会导致暴虐，而这两种结果都会失去民心；四是管理者在进行奖惩时要坚持公正的原则，要做到罚不避亲贵（《管子·立政》）；五是要养成团队意识，要做到赏不专与、罚不独及，据此来激发组织的群体行为，并培养组织的团队意识。管子这一系列有度、透明、公平、支持团体意识的管理思想，体现了使智者尽其智，谋士尽其谋，百工尽其巧（《管子·山至数》）的管理目的，其中团队意识的提出更是体现了管子的远见卓识，给当代管理者提供了可供学习的模本。管仲认为激励要公平，要有尺度，要物质和精神奖励相结合，还要重视对群体的激励，在西方管理学者看来激励始于需求，企业若想取得显著的激励效果就必须尽可能的满足员工多方面的需求，而根据马斯洛的需要层次理论来看，人们的需要不仅包含物质上的还包含精神乃至更高层次的。因此企业在选择激励方法时要综合考虑多方面因素，使得激励方法最为有效。
（四）鸟飞准绳培养创新型人才
夫鸟之飞也，必还山集谷。不还山则困，不集谷则死，千里之路，不可 扶以绳，苟大意得，不以小却为伤，管子将鸟的飞行模式用以比作国君评价人才的标准，这也是当代企业管理者对员工进行评价的一条重要准绳。金无足赤，人无完人，在对人才的任用和考评中，不能就一事或一时的得失给予定论，要想事业成功，就必须容许犯错，以人的一次错误或失误来否定他，不仅会造成人才的流失，也会使员工对企业失去信心。硅谷公司有两大原则即：不为赚钱，容忍犯错。一个企业要想创新就必须正视错误。管子用鸟飞准绳来比喻人才评价尺度，其中的寓意十分深刻。国君要认识到成功人物的行径无须拘泥于先例或者常规，能立义者便可称贤，因此，国君在考核臣子时，万不能遗弃这论人的方法。创新是一个组织生存和进步的灵魂，对组织来说，创新可以包含多个方面， 比如说技术创新、文化创新、体制创新等，同时创新既是机遇又是挑战。企业应 该根据时代的要求从企业实际出发，大胆创新，勇于挑战，把握市场和技术环境的变化，制定符合自身发展的创新策略，并在发展中不断完善创新技术，使企业在发展中不断注入新鲜的活力，从而在竞争中处于有利地位。创新是时代的需求也是企业发展中必须要面对的课题，企业必须要培养自己的创新型人才，不断地为企业注入新鲜的血液，这样企业才能保持自己的优势，才能顺应时代的需要。
(作者简介：刘杏梅，阜阳师范学院商学院讲师,安徽省管子研究会会员)
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