第65期 借鉴管仲的人才管理经验
来源：管子研究会 时间：2021/12/29 9:03:41
借鉴管仲的人才管理经验
姜虹
摘 要：管仲相齐后，通过整顿行政、选贤任能、改革创新，实现富国强兵，协助齐桓公成就春秋霸业，并奠定了齐国绵延几个世纪的强盛国力。借鉴管仲相齐事功的历史经验，有助于高职院校厘清人才队伍建设工作中存在的问题，提出解决问题的对策和建议，为我国职业教育高质量发展和强国建设提供坚实人才支撑。
关键词：管仲；相齐事功；高职院校；人才队伍；建设
管仲相齐后，在齐桓公鼎力支持下，招募任用大量贤能之才，全方位推进改革创新，不仅协助齐桓公成为晋、秦、楚、宋等强国的霸主，还奠定了齐国之后几个世纪的强盛国力。高职院校可从这段历史经验中获得借鉴，分析学校在构建人才队伍工作中存在的问题，提出对策和建议，加强人才队伍建设，实现学校可持续发展。
一、从桓管争霸看齐国对人才选用育留工作的重视
《管子·霸言》篇中有云：“夫争天下者，必先争人。明大数者得人，审小计者失人。得天下之众者王，得其半者霸。”
（一）国力日渐强盛，助齐国形成吸引八方人才的“磁力场”
在齐庄公和齐僖公父子接续努力下，齐国经历了近百年稳定发展，国力日强，僖公治下，齐国已可小霸于诸侯。齐襄公执政期间，先后杀死了鲁昭公、郑公子亹及大臣高渠弥，还帮助卫惠公恢复了君位，虽然长期穷兵黩武和外交战略失策让齐国的国际声誉严重受损，国内政局也出现了大的动荡，但齐襄公几次出手，均显示出齐国图强谋霸的野心与实力。齐桓公统治齐国后，国势蒸蒸日上，终于使齐国跃居春秋五霸之首。
齐国国力强盛并非一蹴而就，而是经历了一个从量变到质变、从渐变到突变的过程。在《侈靡》和《七法》篇中，作者提出了“化变者也，天地之极也”“渐也……久也……谓之化”等观点，其中，“化”即指比较长久的渐进过程，而“变”即指含有质变之义的改变，“化”与“变”均表示事物总是处于运动当中、在不断发展变化，因此“化变”这个概念就包含了“量变与质变”“渐变与突变”的辩证关系。可以想见，一个国家的国力日盛与本土人才的成长壮大必是相辅相承、相得益彰的，一个实力强劲、活力迸发、潜力无限的国家对八方人才形成的“磁力场”也定然不容小觑。
（二）天时地利人和，使齐国变成汇聚智慧动力的“人才池”
自姜太公和儿子姜伋协助周公和成王平定了国内各方反周势力的叛乱后，齐国就拥有了对其他诸侯国的征伐权，并在战略上长期保持领先地位，因此齐国既被周天子忌惮，同时也为周王室倚仗。齐襄公和公孙无知相继被杀后，齐国政局不稳，国内局势动荡，臣民迫切希望能有一位明主带领齐国早日摆脱困境。齐桓公逆袭上位后，通过敲山震虎、安兵抚民，迅速稳定住了统治阶层和国内乱局。彼时也没有他国对齐国频繁发动战争，内外环境和平安宁，为齐国创造了稳定发展的良好契机。齐桓公胸怀大志，有容人雅量，他礼贤下士、任用贤能，使天下人才和周边百姓争相涌进齐国这个“人才池”，为成就霸业汇聚起强劲的智慧动力。
在《五辅》篇中，作者提出了成事“三度”说：“所谓三度者何？曰：上度之天祥，下度之地宜，中度之人顺，此所谓三度。故曰：天时不祥，则有水旱；地道不宜，则有饥馑；人道不顺，则有祸乱。此三者之来也，政召之。”强调天时地利人和对国家治理的重要性，指出如果违背这三要素则可能导致水旱、饥馑和祸乱，而这些灾难发生的原因又在于国家治理不当。《管子》中对成事“三度”有较多论述，主要体现在以下几个方面。
1.“以时为宝”“时政”“时效”“时机”。“圣人能辅时，不能违时。智者善谋，不如当时。精时者，日少而功多。夫谋无主则困，事无备则废。是以圣王务具其备，而慎守其时。以备待时，以时兴事，时至而举兵。”《霸言》篇中这段有关事业成败的著名论述，提出了“辅时”“违时”“当时”“精时”“守时”“待时”等时间管理学概念，提倡“以时兴事”，告诫人们做事情要“慎守其时”，千万“不能违时”，强调“不如当时”，重视“时机”对事业成功的重要性。在《小问》《牧民》《四时》《山权数》《禁藏》等篇中提出了“四时观”，针对古代中国最重要的产业——农业以及围绕农业开展经营活动和加工生产的商业、手工业等其他产业，指出应注意“审其四时”“察其四时”，按照季节及时调整经营活动，表明作者非常重视“时”在国家管理中的地位，认为“知时”“顺时”“务时”是国家富裕、安定、强大的必要条件。在《霸形》篇中，作者提出“举事以时”的原则，但凡国家举兵打仗以及建设水利、道路、建筑等公共工程需要征集大量人力运力时都应避开农忙季节，以免妨碍农业生产和商工产业。针对生产管理者，作者提出了“以时为宝”的时效观念，告诫生产者必须“精时”以珍惜时间，千万“勿怠”以充分利用时间，否则将会“朝忘其事，夕失其功”，指出经营活动若不能“日少而功多”，必将走向失败。
2.“地利”“地宜”与城市规划。《君臣下》和《霸言》篇分别从发展生产增加财富、行军打仗争取胜利出发，谈“地利”于地域空间意义上的重要性。《管子》中有篇文章《地图》，专门从军事角度研究地形地貌，以在地理条件方面趋利避害。由军事战争扩展到企业经营、市场竞争、产业布局等各个方面，都可以看出，谁能抢占有利地势，有时就意味着得到了发展先机。《牧民》篇中则针对家、乡（农村）、国（城市）、天下等不同的地域概念，提出了“地宜”的空间管理原则，即国家统一的方针政策和战略措施也要结合各地实际“因地制宜”进行贯彻，不能采用同一个模式。针对城市选址、城市布局、城墙和护城河建设、城市区划等有关城市空间设计构想和城市安全防卫等方面的问题，在《管子》中也有详细论述。
3.“以人为本”“和谐”。《霸言》篇中首次提出了“以人为本”的概念，其中的“人”，包括人才和民众，指出欲争天下不可“审小计”而鼠目寸光，必须“明大数”以大局为重，要以天下之礼待天下之贤、以天下之财利天下之人，才能吸引天下之“贤”和天下之“众”，这是事业成功的出发点，即“霸王之所始也”。“以人为本”的思想归纳起来就是“人民是力量的源泉，是智慧之本，是国强、国治、国富之本”，体现在现代管理学中即“人力资源是企业立足竞争谋求发展之本”。在成事“三度”中，提到“人道不顺，则有祸乱”，强调人际和谐在管理中的重要性。在《管子》中，多从国家安全和以战图霸的角度出发论述“和”的思想，如《白心》篇中提出“和则能久”，指出人际和谐能保国家长治久安，甚至事关国家生死存亡。《五辅》篇中提出“举措得则民和辑”，强调管理层应采取适当举措以维护和谐的局面，比如要由上而下提倡和谐、要守道和实行德政、实现和谐的关键在于主政者以身作则。《兵法》篇中提出“深入危之，则士自修；士自修，则同心同力”的观点，即当军队陷入生死存亡的境地时，士兵为了生存而自我激励的行为被称为“自修”，一个民族或一个国家，在外敌入侵的危难之际，大家若能生死与共、勠力同心，则能“置之死地而后生”，在我们国家的历史上，这种光辉的时刻屡见不鲜。
推而广之，成事“三度”思想逐渐被用于各种事业的管理，成为管理者治事时必须遵循的一项普遍性原则。
（三）人才选拔设想，为后世留下选人用人思想的“参照物”
齐桓公即位后，听从鲍叔牙建议，不计“一箭之仇”的前嫌，大胆任用矢志报国而非一心事主的公子纠的师傅管仲为相，不仅从职务、权力、荣誉、俸禄、封地等各方面都给予了管仲最高规格的待遇，又在管仲举荐下，接连任命了几位虽身为周王室贵胄或齐国旧公族、但却真正具有丰富管理经验的人担任重要职务，如鲍叔牙为谏议部长、隰朋为外交部长、王子成父为国防部长、宾须无为司法部长，还启用了出身卑贱、曾给人拉车喂牛的宁戚为农业部长，更以礼遇厚待一位仅仅懂得“九九算数”的自荐老者，在选人用人方面，真正做到了“不拘一格降人才”。
1.论材、量能、谋德。《君臣上》篇中提出“论材、量能、谋德而举之”，其中，“材”为德才兼备的备选对象，“论材”即从能和德两方面对人才进行考察，经考核合格后方可推举任用。“举德以就列，不类无德”“举德以就官，不类无能”，对“选举”之“材”，必须坚持标准，不能滥竽充数，无德无能之人都不得进入官员系列。《形势解》篇中又以“为主而惠，为父母而慈，为臣下而忠，为子妇而孝，四者人之高行也”界定了何为有德之人，指出君主要惠民、臣民要忠君、父母要慈爱子女、子女要孝敬父母。在《君臣下》篇中要求官员应“据法而不阿”，不可一味只看君主的脸色办事，只有“上以匡主之过，下以振民之病者”才是“忠臣之所行也”。在《重令》篇中对“吏德”也有专门论述，指出高尚的官德应包含坚持法治、注重团结、不结党营私、有自知之明、严于律己、有奉献精神、不追求更不能冒领俸禄等，强调为官者应重奉献、轻职位、轻财利、抑贪欲，在《牧民》篇中则更是明确提出了“无私者可置以为政”。在《白心》《宙合》篇中则对过于看重自己的名气、喜欢沽名钓誉、容易自我膨胀的“矜者”进行了严正批判，指出大士之人必能谦以接物，“矜物”之人难成创业之“大士”。《形势》篇中则提出有两种人不可委以重任，对诽谤好人和吹捧坏人的“訾讆之人，勿与任大”，如果让这种有不正之风的人进入官府，就会导致宗派盛行、好人受气、坏人当道、祸国殃民。
2.“材大者”与“小谨者”。《形势》篇中提出，具有“谋巨”“顾忧”“举长”三大特点的人被称作“材大”、即足以担当国之大任的栋梁之材，若能委其以重任，则国家可得福、民众能得惠。而“材大”者并非天生，而是经由学习塑造的勤奋好学者，他们不光能够向书本学、也能够向人民学，不仅有现实知识、也具有必要的历史知识，只有贯通古往今来者，才能增长智慧和才干，成为能够治理事业的“智士”。由上可知，《管子》所论之材，是具备战略眼光和决策能力的国家级战略管理人才和全局性治理人才，至于操作能力则在视野之外，但对科学素质《管子》中并未提及，因此其所谓“材大者”仍具有一定的局限性。在阐述选人必须坚持德才兼备标准的同时，为防止选拔标准发生偏离，相对于“材大者”，《宙合》篇中又提出“小谨者不大立”“不以小缺为伤”，指出对人才的考核要实事求是，重大节、恕小过，如果过分注重小节、吹毛求疵，会使人才谨小慎微、缩手缩脚，反而办不了大事。
3.“不以年伤”。《君臣下》篇中进一步提出选人用人应“不以年伤”，即不因为年少而弃之不用，也不应只看到做官的资历很长就直接推举，应把两者结合起来，既不过分强调资历，也让年轻人有机会破格而出。
4.“使法量功”“使法择人”。《管子》中还指出人才遍布齐国内外，再开明的君主凭一己之力也不足以发现众多的“胜任之士”，国家应当将“使法量功”和“使法择人”结合起来制定选举办法，如在《明法解》篇中提出了“择贤人也，言勇者试之以军，言智者试之以官。试于军而有功者则举之，试于官而事治者则用之”的观点，即通过试用以实绩判定人才素质，而不是以自吹和他人的毁誉为准选拔人才。
5.“乡举”“三选法”。在《君臣下》篇中提出了一个通过“乡举”选拔人才的设想，即选拔对象是身处民间的普通百姓，基层官员应遵循民意，先在基层配备老师以培养年轻后备人才，然后把上面核定的人才选拔指标下放到基层去征集人才，对征集到的人才“官之以其能”先进行试用，对其“称德度功”以考核其德才，同时“稽之以众凤”看民众的反映如何，一年试用期满后，经过考核合格者即可“任以社稷之任”。在《小匡》篇中设计了“三选法”，把“乡举”的程序具化为基层推荐、试用考查、甄选任命，使“匹夫可善，故可得而举也”，在《权修》篇中也说“则民能可得而官也”，可见，“三选法”有利于从民间直接选拔人才。除此之外，齐国还利用国情普查和派出中央官员分头到各地去“识不仕与耕者之有善者”“识工贾之有善者”广泛调查人才资源，以补充人才备选库。地方官员也有随时上报善人善事的义务，“三年不闻善，可罚也”。
6.“收天下之豪杰”。为推进社会变革、图霸统一中原，《七法》篇中提出用给予礼遇、提高待遇的办法“收天下之豪杰”，设想在“物流”和“人流”中运用经济杠杆，并加大接待外宾的财政支出，使优秀人才不远千里为齐国所用。在人才引进优惠政策落实到位的基础上，齐国还派出八十位使者周游列国，去宣传、物色并以重金招聘、延揽人才，可谓求贤若渴。国家同时鼓励地方政府放手引进人才，如引进的外国人才能力大，负责引进的官员可得重赏；如果引进人才出现失误，也不追究其责任。
《管子》关于人才选拔的设想，多未能形成实际的制度，也未见被真正广泛实施，但其开创性提出“使法择人”，对于习惯于以人取人传统的我国来说，无疑有深远的警示意义。
（四）教育培养人才，把齐国建成产出创新思维的“孵化器”
管仲确有匡时济世之谋略，亦是经天纬地之奇才。在他的带领下，一众贤臣通过整顿行政、寓兵于农、以赎抵罪、四民分业定居、相地而衰征、大力发展桑蚕养殖、丝绸纺织、渔盐工商业等措施，不仅很快实现了富国强兵，还打着尊王攘夷的旗号九合诸侯、一匡天下，最终协助齐桓公成就了春秋霸业，并奠定了齐国其后几个世纪的强盛国力。其中，教育对全体国民素质的提高功不可没，同时也孵化出了大批具有创新思维的精英人才。
1.“百年树人”。在《权修》篇中，作者提出“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。一树一获者，谷也；一树十获者，人也。我苟种之，如神用之，举事如神，唯王之门”的观点，论述了要巩固政权进而争霸天下的根本条件是培养人才，如能培养出大量可用之才，就会“举事如神”，无往而不克。《管子》中用桀纣乱亡和汤武治昌做对比，因为汤武能够“章道以教，明法以期”，教育和法制两手抓，故能提高人民素质从而提升国力，达到“治昌”的境界。教育兴邦论则对教育做了总定位，强调只有重视并切实抓好教育，才可使人民居则治、战则胜、守则固。在《五辅》篇中提到“得人之道，莫如利之”，指出国家实行利民政策应当是多措施全方位的，但同时也应有所侧重，即“利之之道，莫如教之”，强调了教育的重要性。在《版法》篇中提出“士无邪行，教也；女无淫事，训也”，指出教育可以提升社会习俗，使人民趋善避邪，从而强化社会治安。可见，良好风尚的形成，乃“教之始也”，国家要实现政通人和、上下协调、一呼百应，必得依靠日常教育。从治军来说，作战必胜要依靠八个保障，其中政治教育是为了提高战斗意志，军事训练则能提高战斗技能。选拔官员也必须从教育入手，在《戒》篇中记载了齐桓公向管仲请教如何才能“得意于天下”，管仲为其出谋划策，指出除了发展生产、保护资源、发展流通、轻徭薄赋、保护民利等提升国力的措施外，特别提到应注重人才的培养与选拔。《管子》中主张精英人才即政府官员的培养和选拔主要可以通过两条途径，一是由基层推荐的“三选法”，一是《弟子职》篇中记载的“三年教人，四年选贤以为长”，即人才必须先经过三年全日制脱产教育，而后再从中选拔。
2.大众化教育。主要包含道德教育和技能教育。如面向“万民”开展的社会习俗教育，很明显就是大众化的道德教育。从技巧方面的提高来说，因教育的对象是民众，教育内容和教育方法必须浅显易懂，让愚者和智者都能接受。《管子》中还一再强调，必须在全国广设教职人员，如《小匡》篇中提出“乡建贤士，使教于国”，《君臣下》篇中提出“乡树之师以遂其学”，《权修》篇中提出“乡置师以说道之”，还专门设立了主管民间教育的官员“民啬夫”，其任务是完成对百姓的教育。“师”“民啬夫”和地方主要官员负责全民教育工作的落实，并纳入对官员的政绩考核。每年正月，地方官员向桓公汇报工作，按政绩论功寡，并被责问“分给你的土地和人民都跟别处一样，为什么你的政绩不如人？这是你‘教训不善’造成的‘政事不治’。”对这类官员的处理，前两次可以原谅，第三次必将严惩不贷。
3.教育内容。《管子》中对道德教育的内容论述较多，如面向全体国民开展礼义廉耻基础教育、移风易俗教育、节俭教育、军事教育等。为了能对大众更好地开展道德教育，作者首先强调了君主必须带头加强自身道德修养，其次要针对不同的教育对象开展内容不同的教育，如对士人阶层着重修身和才能培养，对庶民百姓则应加强耕农树艺等劳动教育，以提高其发家致富的生产知识和技能。
4.“四民”分居的职业教育思想。“士农工商谓之四民，其说始于管子”，这种职业教育思想具有很强的时代性。《管子》认为，四民“不可使杂处，杂处则其言哤，其事乱”，因此要让这四类人分开居住。比如把士集中在作为教育场所的“闲燕”，使“父与父言义，子与子言孝，其事君者言敬，长者言爱，幼者言弟”，通过环境的道德熏陶培养精英人才。让农民定居于农村地区，有利于他们“审其四时……备其械器”“待时而耕……旦暮从事于田野”，方便他们在实践中提高农艺，并使农艺世代传承。让手工业者定居在官府附近，既可接近市场，又便于为官府提供加工服务，也有利于工人们相互交流、共同提高工艺水平，并在潜移默化中促成“其子弟之学”，培养职业接班人。让商人定居于市场，有利于他们观察年景和时局对市场的影响，能“料多少，计贵贱，以其所有，易其所无，买卖鬻贵”，从中赚取差价，还能在这个过程中通过实践让其子弟在耳濡目染中逐渐成长为商人。这种定居方式和封建等级的约束，使职业和技术得以在家族中世代传袭，是故“士之子常为士”“农之子常为农”“工之子常为工”“商之子常为商”，其成效是“其父兄之教，不肃而成；其子弟之学，不劳而能”。
在桓管争霸的过程中，管仲曾数次动用商战“不战而屈人之兵”，其创新思维和深谋远虑无疑具有决定性作用，但齐国国民的高素质和齐国高度发达的工商业也是最终成就霸业理想的有力保证。
二、高职院校在人才队伍建设工作中存在的问题
当下，我国已进入高质量发展阶段，经济结构的持续优化不仅促进了产业体系的日臻完备，同时也对人才资源提出了更高要求。高职院校怎样才能从数量庞大的同级别学校的白热化竞争中拔得头筹，人才培养质量是关键。受新冠肺炎疫情和中美贸易摩擦影响，国内经济下行压力逐渐加大，在此形势下，作为行业企业可持续发展的“压舱石”，人才的作用正越发凸显出来，这对担负着为区域经济发展培养输送高素质技能型职业人才的高职院校来说，实施人才发展战略、建立人才培育体系、打造高效能人才队伍，就成为其实现高质量发展的必选之路。对比桓管争霸时的齐国对人才选用育留工作的做法，可以看出高职院校在构建人才队伍工作中普遍存在以下问题。
（一）地方企业中长期发展能力不足，人才易引难留
在江浙沪广深等地区，中高端科技产业的制造工厂和研发基地几乎占据了我国省份和城市的六成比例，换言之，这部分产业链条并未因中西部地区的土地和人力资本更低就选择在内陆发力，反而是拼了命也要挤进长三角和珠三角这两方拥挤的池子。其背后的原因并不复杂，是因为这些地区早已具备了产业联动的根基，升级借势并不只是口号式的自嗨，而确是能以产业集群的形式反哺给区域经济的实绩，这样的发展潜力和市场前景何愁没有人才涌入？只要有了人，城市配套更新和整个区域生态发展就会形成良性互动、更快向前。反观三四线城市，虽然有个别城市也能呈现出单点强势的劲头，但整体松散的城市圈划和产业布局致使本就缺乏严密缝合与紧密链接的低端产业越发无力形成差异互补。再者，没有先发基础城市的相互依托，产业自然也无法实现顺利升级。这样，即使是引进了人，也强上了户口，但是城市却开不出留人的薪水，又何谈能留得住人才？
（二）城市人口老龄化程度持续加深，人才流失严重
科技进步能促使国民经济和社会生产力发生跃迁，但假如没有出现巨大的科技突破，人口结构往往会成为影响城市发展的重要因素。与发达国家步入老龄化社会“先富后老”的情况不同，当前，我国人口老龄化程度日益加深已成为不争的事实，社会明显呈现出“未富先老”的变化态势。如果地方政府依旧企图依赖高企的房价来哄抬政绩，俗话说“良禽择木而栖”，伴随大城市对小城市人口的虹吸作用进一步加剧，对三四线城市来说，年轻人口、尤其是青年男性人口就会越发变成一种稀缺资源，高职院校也势必会陷入年轻人才匮乏、男女比例失调、人才资源储备不足等影响学校可持续发展的困境当中。
（三）学校对人才选用育留工作不力，人才利用浪费
高职院校的人才来源无非通过两种途径，要么外引，要么内培。但是，在选用育留人才的过程中，位于三四线城市的高职院校大都存在许多相似的问题，在一定程度上造成了人才的浪费。一是学校管理层面行政化倾向严重、教师地位低，学校整体学术氛围不够浓厚、个人学术发展存在瓶颈，人才考核激励机制不够完善、人才培养体系不够系统、创新型人才培育理念相对滞后、骨干人才流失对策研究不够细致，高层次人才入职易、离职难；二是引进人员自身的生产经验不足、改革创新意识不强、成果转化应用不够，职业生涯缺乏规划、部分人才逐渐沦入平庸。
三、加强高职院校人才队伍建设的对策和建议
党的十八大以来，习近平总书记就人才工作发表了一系列重要讲话，强调要充分发挥高校人才荟萃、学科齐全、思想活跃、基础雄厚的优势，面向经济建设主战场，面向民生建设大领域，加强科学研究工作，加大科技创新力度，努力形成更多更先进的创新成果。[1]高职院校加强人才队伍建设，有助于推动学校高质量发展，更好服务区域经济社会发展，学校可从以下几个方面入手开展工作。
（一）打造务实高效的高素质干部队伍，推动管理创新高质量发展
自2003年中央提出大力实施“人才强国”战略以来，伴随干部人事制度改革进一步深化，有越来越多高层次人才进入高职院校的干部队伍，这不仅成为学校吸引高层次人才的有效手段，也为高层次人才更好发挥高端引领作用提供了更大平台和更多选择，同时还有助于发挥行政权力和学术权力最大合力推进高职院校“双高计划”建设。学校应以规范提质量、向管理要效益、用管理促发展，打造一支高效务实的高素质人才队伍，推动管理创新高质量发展。[2]
1.以规范提质量。高层次人才的知识水平和专业背景有利于其在科研学术工作中发挥更大影响力，如果其曾有在较高层次高校和科研院所工作的经历，再对其加强干部管理岗位的培养与锻炼，既有助于其自身更快成长，也有利于干部队伍的稳定和学校高质量发展，此举不仅能够补充改善原来以行政干部为主的干部队伍结构，也有助于提升高职院校干部队伍的整体素质。俗话说：“没有规矩，不成方圆。”高职院校应坚持“以人为本、人岗相适、人事相宜”的原则，针对高层次人才的特质尽快补充、修订、完善相关制度规定，以科学界定其管理权限和岗位职责，最大限度地发挥他们在引领专业学科发展、强化学校内涵建设方面的示范作用。
2.向管理要效益。管理的核心是“用能人、拿结果”，要想让管理出成效，就得让人才有成就。首先，学校的管理者得有能力发现高层次人才的专长，并能把他放到重点领域的合适岗位上去，以充分激发高层次人才的创新活力，化创造潜能为工作绩效，促进人才管理优势转化为组织管理效益。其次，在干部队伍建设和学校发展过程中，高层次人才可充分发挥高端“智库”作用，积极参与学校顶层设计，引入先进管理理念，提升领导科学决策水平。
3.用管理促发展。高层次人才进入学校后，可能会被聘用到不同层次、不同部门的管理岗位上，对管理者而言，团队及伙伴的工作状态就是反映管理者管理能力的一面镜子。高职院校中，校领导的管理职责应当是“顶层设计、确定战略、培植土壤、谋事用人”；中层干部的管理职责应当是“执行战略、建强班子、带好队伍”；基层管理者的管理职责应当是“达成目标、培养人才、打造团队”。高层领导者是由基层管理者选拔而来，面对不同的工作环境、不同的工作岗位、不同的工作伙伴，不同的管理者会采取不同的管理方式，能不能赋能个体、激活组织，能不能打造团队、形成合力，能不能达成目标、拿到结果是一个基层管理者在日常管理工作中必须完成的最核心、最基础也是最关键的能力修炼，这就要求管理者在关注员工业绩提升和加强绩效考核的同时，也要对员工成就给予及时奖励和形式庆祝，同时还必须注意搞好团队人际关系的“和谐”，比如可以适时开展一些团建活动以加强成员之间的联系与沟通，以便及时了解他们在工作中的真实需求和实际困难，切实增强团队凝聚力和战斗力。
（二）搅动源头活水创新人才培育理念，深化教育改革高质量发展[3]
学校的各级管理者如果缺少主动帮助下属员工成长壮大的意识，也不注重培育方法和科学管理，久而久之，引进的高层次人才若感觉不到自己在学校有更大的发展空间，势必会产生离开的念头。以中国近代史为例，经黄埔军校和抗日军政大学自己培养出来的军事人才都曾在抗日战争和解放战争期间立下过赫赫战功，因此，学校绝不能忽视自培人才对学校未来发展的重要作用。各级管理者应当时常问自己一个问题：谁能做我的接班人？当下有几个“备胎”？[4]并以此为基础制定子弟兵战略，搅动源头活水，创新人才培育理念，从学校内部培育一支具有强大战斗力的队伍，使其中的优秀人才不仅能够完成从士兵到将军、从将军到元帅的跃迁，也能自觉自愿地为学校教育改革高质量发展贡献力量。
1.要扭转培训就是培育的观念。学校应当围绕人才培育的终极目标编制中长期人才发展规划，从选拔人才开始设计科学的、可持续的培育体系，即什么样的苗子适合长期培育？最终希望其成为什么样的人才？需要对其培育多久？可分几个阶段进行？各个阶段的培育内容、培育形式是什么？由谁负责培育更合适？……只有先弄清楚这些问题，才能把握好学校发展的脉搏，从而真正扭转把培训当成培育的观念，保证人才产出的数量和质量。
2.要改变培训就有产出的观念。知识为人类提供了可持续发展的源泉，互联网技术使人类学习知识、生产知识、传播知识、应用知识的传统模式发生了变革，这种改变不仅冲击了教育界，也涉及到经济和社会生活的方方面面。工作的不稳定性加剧、职业和岗位变动频繁，促使全民终身教育的理念也逐渐渗透进高职院校中，“边做边学”的多元化教学法越来越受到重视，学校为此不断投入大量人力、物力和财力组织各级各类教师参加各种培训来拓展专业技能、提升教研水平、提高教学能力。在评价培训效果时，常见的逻辑就是通过组织培训场次、参加培训人数、参训总时数、考试通关率等数字指标来进行考核，但是，数字只代表参加的过程，并不表示已经产出了绩效。如果学校组织的现场培训多是一些通过网络视频或者教学课件自学就可以掌握的基础知识，员工人到心未到、身到脑未到，这种有投入无产出、为数字而形式的线下培训就会变成一场毫无意义的游戏或一场华而不实的表演。只有那种可以让员工自己设计方案、分享案例、展示过程、汇报成果、以实绩为导向的培训，才会让人发自内心愿意参与，能享受其过程，能力得到提升。
3.要摒弃课程就是解药的观念。“十年树木”，一棵树需要浇水施肥、打药除虫，经历完整的成长周期才会发芽生枝、开花结果；“百年树人”，人才培育不能急于求成，不能打闪电战，不可能立竿见影。管理者要自觉摒弃培训课程就是万能解药的错误观念，在发现问题后，首先要做的应当是彻查问题根源，究竟是出在管理层还是出在员工身上？到底是机制的问题还是执行的问题？如果不能针对弊病对症下药，就像很多人以为只要补充更多保健品就可以恢复身体健康一样，看到一个问题后，既不问真相、也不找原因，而是习惯于去找一位老师来上一堂培训课程就以为能够药到病除，最终必将陷入课程上得越来越多、效果却越来越差的恶性循环，不仅会让员工感觉身心疲惫、苦不堪言，学校最终也会因为没有及时培育出合适的接班人而出现人才断档和发展停滞的危机。
（三）产教融合校企合作创新培养体系，推动职业教育高质量发展
为刺激经济、扩大内需，自2019年起，国家不断出台政策大力发展职业教育，要求高职院校三年内完成目标招生400万，鼓励更多应届高中毕业生和退役军人、下岗职工、农民工等群体报考职业院校，通过大专学历教育和劳动技能教育提高自身综合素质、增强职场竞争力。为使数量和类型遽增的毕业生能够掌握更为专业实用的知识、具备更加贴近市场需求的技能，许多高职院校积极深化产教融合、推进校企合作办学，主动对接企业用人需求量身定制人才培养方案、对接行业产业需要优化调整学科专业结构、对接职业标准开发项目课程、对接生产过程开展一体化教学实训，不断探索创新人才培养模式，努力构建职业教育动态课程体系，为推动职业教育改革与产业转型升级积累丰富实践经验。[5]
1.设置具有服务功能的发展方向，促使教师下厂锻炼。消费升级要求科技创新，为适应生产力的提高对高层次人才的迫切需求，高职院校在创新人才培养体系的过程中，要注意设置具有服务功能的发展方向，比如要在专业选择上给予学生一定的自由度，使学生能够在自己擅长的学科领域中施展才华；要注意引导学生主动学习，脱离传统教育模式中学生对教师的完全依赖和绝对从属关系。只有这样，才能促使更多只擅长在“象牙塔”中教授书本知识的教师主动下厂下店锻炼，提升个人专业素养，增长实践操作技能，从而提高人才培养的时间效率和学习效果，为社会培育更多真正符合生产力发展需要的高素质人才。
2.制定产教融合的智能教育方案，聘请外部优秀人才。目前，我国已经拥有世界上最完整的大数据系统，中国人工智能水平也已与世界先进水平同步，数字经济的飞速发展和由此带来的人才需求，正在逼迫高职院校不断创新人才培养模式，使教学的天平从以教师为中心向以学生为中心倾斜，以保证学校培育的学生能够从“量”和“质”上都能满足就业市场和社会发展的需求。高职院校在开展校企合作时，首先要弄清服务的主体，确定产教融合未来发展的方向，以更加积极开放的心态，敢于突破封闭办学、自我循环的传统，精准对接企业需求和学校供给，主动融入企业产品的生产制造、设计研发、销售服务等环节，融入产业的标准制定、自主创新与技术进步，融入行业的发展现状和未来趋势，寻找与企业达成产业协同、价值共创的平衡点，聘请更多外部优秀人才进入学校搞讲座、做培训、带团队，全力打造人才队伍建设与产业深度融合发展的智能通道。
3.优化校企合作的人才培养模式，选拔留用拔尖学生。“一带一路”倡议正助力越来越多中国企业走出国门，面临全新的商业投资环境，深化产教融合、推进校企合作将大大缩短企业对用工的培养周期、节约企业用工成本、加快人才孵化的速度，对企业发展起到有力的支撑作用。未来，企业还将更多参与到学校的上游环节，配合学校设计制定符合企业实际需求和市场用工要求的理实结合的一体化新型人才培养方案，利用网络传输和虚拟技术与学校师生实现“互动式”体验教学，突破师资、教材、空间、时间、区域、国别等方面的限制，科学配置与利用学校的教育资源和教学资源、学生资源和学习需求以及企业的用工资源和行业经验，以选拔留用更多拔尖学生担任实训教学任务。对高职院校来说，深化产教融合、推进校企合作也为职业教育转型提供了指路明灯，不仅有助于以企业要素协同赋能学校科技创新教育，加快专业教学资源库和数字化、智能化校园建设，也有利于优化人才队伍结构、提升队伍综合素质、增强核心竞争力，推动职业教育高质量发展。
参考文献：
[1] 李婧.习近平五大发展理念之一:创新要摆在核心位置
[EB/OL]http://news.hexun.com/2016-02-06/182211501.html,2016-02-06/2021-07-26.
[2] 王博.高层次人才在干部队伍建设中的作用界定和管理模式探讨[J].时代教
育,2014,(17):65.
[3]熊启明.人才池[M].北京:中信出版社,2020.69-77.
[4]郑鹏.新高考改革对高职院校的影响及应对措施[J].武汉职业技术学院
学报,2019,18(5):43-46.
[5]首珩,刘硕.高职院校产教融合的内在矛盾和破解机制研究[J].中国多媒体与网络教学学报(中旬刊),2019,(10):87-88.
基金项目：2020年度山东省艺术科学重点课题项目“文化赋能视域下齐文化的通俗化研究与实践”（ZD202008626）
（作者简介：姜虹，女，淄博职业学院稷下研究院副研究馆员，文学硕士；研究方向：齐文化和职业教育）
上一条：第65期 《管子》之道（四） 下一条：第65期 《管子》商业伦理思想的“诚信”特质 对小微企业诚信体系建设的启示